Quão saudável é sua empresa? No mundo atual, repleto de dados, há muitas maneiras de medir a saúde da sua organização. A tecnologia moderna fornece acesso em tempo real às métricas e tendências relacionadas à receita de vendas, retenção e rotatividade de clientes, margens de lucro e assim por diante. Mas uma métrica chave de saúde permanece indefinida: cultura organizacional.
Avaliar a cultura organizacional é complexo, pois envolve a personalidade e os valores de sua organização e como eles são percebidos e adotados por seu pessoal. Mas esse item é de extrema importância, pois a cultura influencia o desempenho organizacional, capacidade de inovação, agilidade de processos, engajamento dos colaboradores e competitividade no mercado.
A cultura organizacional é a cola que mantém as organizações unidas.
Conhecer os diferentes tipos de cultura organizacional ajuda a entender como moldar a cultura de sua organização à medida que ela se desenvolve ao longo do tempo. Para isso, iremos te apresentar hoje 4 tipos de cultura organizacional.
Este artigo descreve porque avaliar a cultura organizacional é importante – e quais são os principais aspectos que você precisa conhecer, e quem sabe, se identificar!
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O que é cultura organizacional e por que ela importa?
Simplificando, a cultura organizacional é o jeito de ser da empresa, como as coisas funcionam. Cultura pode ser definida como os comportamentos organizacionais consistentes de colaboradores e líderes (normas).
Em outras palavras, a cultura organizacional é a personalidade da organização.
Alguns dizem que a cultura da empresa se refere à declaração da missão de uma empresa, junto com os valores e crenças defendidos por seus fundadores.
Outros referem-se à cultura da empresa como uma força coletiva formada pelos colaboradores, pelas interações e pelo ambiente em que trabalham. Muitos se referem à cultura da empresa como o DNA, a alma ou a personalidade da empresa.
A cultura é composta por pressupostos, valores, normas e sinais tangíveis dos membros da organização e seus comportamentos.
Não são apenas os valores estampados nas paredes, nem são a disposição de mesas e decoração do escritório, os brindes ou dinâmicas de grupo oferecidas, as reuniões, ou os fliperamas e outros itens de entretenimento disponíveis. Não é nem mesmo o estilo de liderança.
A cultura da empresa é tudo isso e muito mais. É assim que uma empresa cultiva o crescimento dos negócios, oferecendo uma voz a cada colaborador, ao mesmo tempo que incentiva atitudes, comportamentos e ética de trabalho saudáveis no dia a dia.
A cultura pode ser observada na forma como as decisões são tomadas – de cima para baixo ou de baixo para cima; e se os colaboradores estão confiantes para expressar pensamentos e sentimentos independentes sem medo de serem repudiados. Isso se materializa por meio de seus planos de benefícios e se os colaboradores são reconhecidos e recompensados por se destacarem no trabalho.
Sabemos que a boa cultura de uma empresa envolve confiança, respeito e a oportunidade para os colaboradores participarem de valores compartilhados e amarem o que fazem. Em nossa opinião, a cultura da empresa é como um ecossistema que precisa ser nutrido para prosperar.
Uma boa cultura organizacional estabelece as bases para o crescimento real e tangível dos negócios. É baseada em conversas honestas e produtivas e ajuda as empresas a identificar problemas e formar resoluções coletivamente.
Como a cultura organizacional afeta a minha organização?
A cultura organizacional facilita a concretização dos objetivos estratégicos de uma organização, atrai os colaboradores certos e faz com que os colaboradores que podem não se enquadrar se adequem. Também impacta na valorização e imagem da marca para clientes e principais interessados, já que agrega valor e melhora todos os pontos de contato da organização. A cultura organizacional muitas vezes reflete os valores centrais da organização e está diretamente relacionada ao estilo de liderar da organização.
Existem muitas pesquisas abordando a importância de manter um olhar atento sobre a cultura organizacional. Por exemplo, a Sociedade de Gestão de Recursos Humanos (SHRM) descobriu que as culturas de trabalho tóxicas podem resultar em diminuição da produtividade, pior bem-estar do colaborador e lucros mais baixos.
Por outro lado, a Columbia University descobriu que uma cultura positiva aumenta o engajamento, a produtividade e a retenção dos colaboradores, e a McKinsey & Co. constatou que as organizações com culturas fortes criam um retorno 3x para os acionistas.
Cultivar uma boa cultura organizacional é importante não apenas para o engajamento, felicidade e retenção dos colaboradores, mas também, para traçar os planos para um negócio próspero; independentemente do contexto sócio-econômico.
Alguns dos benefícios observados de se cultivar uma boa cultura organizacional são:
- Aumento da moral, atmosfera e relacionamentos
- Colaboradores dispostos a ir além
- Melhor atendimento ao cliente, satisfação do cliente e retenção do cliente
- Melhor desempenho individual e produtividade
- Rotatividade de funcionários reduzida
- Mais pessoas contribuem com ideias e apoiam a inovação
- Absentismo reduzido
Ganhando importância e velocidade na última década, a cultura organizacional incentiva os CEOs, consultores de RH e líderes da empresa a fazer as perguntas certas que levam a avaliações honestas e impulsionam a mudança.
Afinal, só quando identificamos e estabelecemos o que pode ser mudado é que podemos começar a resolver problemas e conflitos para progredir e crescer acima de nossas próprias limitações e, de fato, dos concorrentes comerciais.
Uma vez que a cultura organizacional é essencial para o sucesso de uma empresa, líderes sábios promovem ativamente uma cultura de alto desempenho. Mas para fazer isso, eles devem primeiro tomar medidas para avaliá-la.
Para isso, é preciso saber quais são os tipos de Cultura Organizacional, que é o tópico que veremos a seguir.
Tipos de Cultura Organizacional
Existem vários tipos de cultura organizacional, assim como existem vários tipos de empresa. A análise sobre a cultura pode ser feita a partir de diversas perspectivas conceituais sob o olhar de diferentes autores.
Esses autores buscam mapear as possibilidades de cultura que se desenvolvem em ambientes de negócios. É possível transformar culturas pré-existentes para que melhor atendam os objetivos, metas e composição da empresa, bem como melhorar e fortalecer as culturas vigentes adequando-as aos direcionadores do negócio.
Saber qual é a sua cultura ajuda não só a fortalecer a sua organização, como também melhorar relações com colaboradores, atrair e contratar o tipo de pessoa certa para os seus objetivos.
Entre as abordagens mais conhecidas, o OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument ou Instrumento de Avaliação de Cultura Organizacional, em tradução livre) é uma das mais utilizadas por nós para mapear e direcionar a cultura organizacional.
O OCAI foi desenvolvido por Kim Cameron e Robert Quinn na Universidade de Michigan, e consiste em um modelo de cultura que trabalha 4 quadrantes para categorizar os tipos de culturas organizacionais, comparando prioridades concorrentes que as organizações podem ter (que são os eixos). São eles:
- Eixo vertical: verifica se uma organização está mais focada na estabilidade ou flexibilidade
- Eixo horizontal: verifica se a organização está mais voltada para o interno ou externo.
A combinação dessas diferentes prioridades resulta em 4 tipos de cultura organizacional: Clã, Adhocracia, Hierárquica, Mercado. Cada tipo tem suas características e especificidades e se adequam às diferentes realidades e modelos de negócios das empresas.
Como funciona o OCAI?
O OCAI é baseado no Competing Values Framework (Framework dos Valores Competitivos, em livre tradução): um dos mais usados e úteis frameworks nos negócios, bem pesquisado e validado, com seis aspectos que representam de forma confiável a cultura de uma organização.
Consiste em uma ferramenta de cultura rápida onde você distribui 100 pontos entre quatro “Valores Competitivos” (interno-externo e estabilidade-flexibilidade, como vimos acima).
Cameron e Quinn dizem que a maneira como as organizações priorizam os valores concorrentes capturados em seu modelo determinará os tipos de cultura que surgirão dentro delas. Eles concluem que existem quatro tipos de culturas:
- Cultura Adhocrática: cultura dinâmica, empreendedora e inovadora
- Cultura de Clã: cultura colaborativa amigável voltada para as pessoas
- Cultura Hierárquica: cultura de controle estruturada e orientada para o processo
- Cultura de Mercado: cultura competitiva e orientada para resultados
Vamos entender melhor sobre cada tipo!
Os 4 tipos de cultura organizacional do OCAI
1. Cultura Hierárquica
A Cultura Hierárquica é caracterizada por um local de trabalho formalizado e estruturado. Os procedimentos direcionam o que as pessoas fazem. São estruturadas e controladas, com foco na eficiência, estabilidade e “fazer as coisas da maneira certa”. Empresas com cultura de hierarquia aderem à estrutura corporativa tradicional.
Manter a organização funcionando sem problemas é o mais crucial. Regras e políticas formais mantêm a organização unida.
Os objetivos de longo prazo são estabilidade e resultados, aliados a uma execução eficiente e suave das tarefas. Entrega confiável, planejamento contínuo e baixo custo definem o sucesso. A gestão de pessoas deve garantir trabalho e previsibilidade.
Essas são empresas focadas na organização interna por meio de uma cadeia de comando clara e várias camadas de gerenciamento que separam colaboradores e liderança. Além de uma estrutura rígida, muitas vezes há um código de vestimenta a ser seguido pelos colaboradores. Esse tipo de cultura possui uma maneira bem definida de realizar os afazeres, e isso faz com que as organizações que possuem esse tipo de cultura sejam estáveis e avessas ao risco.
Essas organizações, também, podem ser menos responsivas a situações de mudança e às demandas do mercado do que outras organizações.
2. Cultura de Clã
As culturas de clã são parecidas com as culturas familiares, com foco em orientação e “fazer coisas juntos”. O ambiente de trabalho é altamente colaborativo, onde cada indivíduo é valorizado e a comunicação é a principal prioridade.
A Cultura de Clã costuma ser acompanhada por uma estrutura horizontal, que ajuda a quebrar as barreiras entre os executivos e os colaboradores e incentiva oportunidades. Devido à sua natureza flexível, organizações que adotam essa cultura abraçam a mudança e tem orientação para a ação.
Essas organizações podem estar mais focadas e interessadas em seus resultados internos, como engajamento, do que em resultados externos, como os resultados do cliente. Se houver um conflito entre as necessidades do cliente e as necessidades da organização, a organização provavelmente vencerá, desde que a necessidade não seja uma questão de sobrevivência.
Onde você encontrará a cultura do clã:
Adaptável, voltada para a equipe com uma estrutura horizontal?
Essas características fazem com que a cultura de clã seja frequentemente observada em startups e também empresas de menor porte.
As organizações jovens, que estão começando, colocam uma forte ênfase na colaboração e comunicação, a liderança procura os colaboradores em busca de feedback e ideias e as empresas priorizam a formação de equipes.
3. Cultura Adhocrática
Cultura Adhocrática é o tipo de cultura que tem alto grau de flexibilidade e foco externo. São empresas dinâmicas, que assumem riscos, buscam inovar e “fazer as coisas primeiro”. Inovação é, de fato, palavra chave nas organizações com esse perfil, com o objetivo de permanecer visível no mercado. Sucesso significa ter novos produtos ou serviços disponíveis; ser um pioneiro nisso é considerado importante. A organização incentiva a iniciativa individual e a liberdade.
Quando falamos sobre Cultura Adhocrática, falamos sobre um ambiente de trabalho dinâmico, empreendedor e criativo, onde a individualidade é valorizada no sentido de que os colaboradores são encorajados a pensar de forma criativa e a expressar suas ideias.
O que mantém a organização unida é o compromisso com a experimentação e as inovações. A ênfase está no estabelecimento de tendências. Os líderes são inovadores e, como todo inovador, tem abertura a assumir riscos.
Estas são as empresas que estão na vanguarda de seu setor – elas estão procurando desenvolver a próxima grande novidade, novos produtos e serviços, antes que qualquer outra pessoa comece a fazer as perguntas certas. Por isso, estimulam a iniciativa individual e permitem a liberdade de determinar quais tarefas executar.
Como esse tipo de cultura organizacional se enquadra na categoria de foco externo e diferenciação, as novas ideias precisam estar vinculadas ao crescimento do mercado e ao sucesso da empresa.
São empresas flexíveis e que não são inibidas por procedimentos e políticas burocráticas. Devido à ênfase na inovação e melhorias constantes, o ritmo geralmente é extremamente rápido e o status quo, embora possa estar funcionando, será desafiado.
A maioria das empresas start-up e de tecnologia como Apple, Google e Facebook são movidas por uma cultura adhocrática porque ela lhes dá a liberdade de inovar. Isso é fundamental para a marca e o sucesso em um mercado em constante mudança e altamente competitivo.
No entanto, quando as startups se tornam grandes gigantes da tecnologia como essas organizações, uma cultura adhocrática se torna menos viável em toda a organização.
Haverá algumas funções ou unidades de negócios que precisarão de mais estrutura, e ir mais devagar pode realmente ser melhor para a organização, por exemplo, nas áreas de ética e conformidade. Portanto, a cultura da adhocracia pode ser relegada a unidades específicas para garantir que a organização se mantenha inovadora e competitiva no mercado.
4. Cultura de Mercado
Uma cultura orientada para resultados, que enfatiza metas, prazos e realização de tarefas e que o maior cuidado se concentra na conclusão do trabalho. As pessoas são competitivas e focadas em objetivos. O estilo organizacional é baseado na competição.
As organizações que possuem uma Cultura de Mercado estão voltadas para o exterior e focadas internamente. Estão bem cientes da posição das organizações no mercado e são motivados a melhorá-la. Isso faz com que sejam altamente focadas no cliente e no fornecedor e priorizam fazer um ótimo trabalho para os clientes e melhorar a posição no mercado.
Essas organizações costumam ser competitivas. Como resultado, eles podem ser menos voltados para o futuro e responsivos do que algumas organizações e podem também ser menos estimulantes do que as mesmas organizações.
Os líderes podem ser difíceis e com grandes expectativas. A ênfase em vencer no mercado atual e fazer as coisas mantém a organização unida. Reputação e sucesso são os mais importantes.
O sucesso é definido no contexto de participação de mercado e penetração de mercado. Preços competitivos e liderança de mercado são importantes. Para o longo prazo, as pessoas se concentram em atividades competitivas e no cumprimento de metas e objetivos mensuráveis.
O Processo de Mudança de Cultura
O OCAI fornece um perfil validado, visual e quantitativo de cultura atual e preferida. É um mapa muito esclarecedor para a jornada em direção à melhor cultura futura possível.
Para mudar ou melhorar a cultura, precisamos torná-la “operacional” e traduzir a cultura para comportamentos diários em sua organização. Uma vez que você entende os valores e crenças atuais e “a maneira como fazemos as coisas por aqui”, você descobrirá o que precisa mudar para se mover em direção ao futuro desejado.
Neste processo, o conselho genérico não é útil. Como cada organização é diferente, é importante entender os detalhes típicos de sua cultura e personalizar seus esforços de mudança.
Conclusão
Por que as organizações investem na cultura organizacional?
A cultura influencia o desempenho organizacional, capacidade de inovação, agilidade de processos, engajamento dos colaboradores e competitividade no mercado.
Kotter e Heskett descobriram, em um estudo demonstrado no livro “The Culture Cycle”, que a cultura eficaz pode ser responsável por 20 a 30% do diferencial no desempenho corporativo quando comparada com concorrentes “culturalmente não notáveis”.
Enquanto isso, uma cultura tóxica diminui a produtividade em 40%, conforme relatório da SHRM.
Ter um conjunto de etapas sistemáticas e uma metodologia para ajudar os gerentes e suas organizações a analisar cuidadosamente e alterar sua cultura é fundamental.
Se você deseja ter uma boa cultura, identificar os pontos fortes da sua equipe e colocá-los em prol dos objetivos necessários para o sucesso do seu setor e modelo de negócio, converse com a gente, podemos ajudar.
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